A aplicação de justa causa, ou alguma penalidade, certamente um dos momentos de maiores dificuldades e insegurança do empregador é aplicação de justa causa, e certamente cabe algumas considerações sobre o tema.
Cabe relembrar o teor literal dos incisos do rol taxativo do artigo 482 da CLT, que permitem a resolução contratual por justa causa do obreiro em certas e determinadas situações:
CLT, Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Não nos apegaremos a analisar cada justa causa acima, mas explicaremos os critérios de apuração, comuns a maioria das espécies citadas acima (especialmente das mais comuns, como a desídia, a insubordinação, a indisciplina).
Nesse particular, nos importa relembrar que a Justa Causa do empregado é a forma de ruptura contratual que mais abruptamente rompe com o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, razão por que o ordenamento jurídico já consolidou o entendimento no sentido de que em sua análise no caso concreto deve haver sempre a razoabilidade, o respeito aos requisitos e a interpretação restritiva.
Afinal, essa modalidade excepcional de resolução contratual causa grave prejuízo ao empregado, que, no mínimo, não percebe as verbas rescisórias de praxe, tendo seu contrato imediatamente encerrado sem a percepção de aviso prévio, por exemplo. Nesse sentido, o Princípio da Proteção ao empregado também sinaliza que deve haver uma conservadora interpretação sobre o enquadramento do ato ou omissão na falta grave.
Ainda nesse norte, é imperioso destacar quais são, em suma, os requisitos da Justa causa: a) objetivos: tipicidade (em uma das alíneas do artigo 482 da CLT ou outro dispositivo legal específico da profissão) e gravidade da conduta obreira; b) subjetivos: autoria e dolo/culpa; c) circunstanciais: gravidade, nexo causal entre a conduta e a penalidade, adequação da pena, ausência de perdão tácito, imediatidade da punição (a empresa não pode esperar para aplicar, tem que ser feito o mais rápido possível – após a análise do jurídico que deve ser rápida), respeitando o prazo máximo de 10 (dez) dias, singularidade da pena (non bis in idem), gradação das penas e ausência de discriminação.
Destacamos abaixo as que podem surgir com mais frequência no âmbito empresarial e explicaremos em que circunstâncias determinadas atitudes devem ou não gerar uma justa causa. Senão vejamos:
ATO DE IMPROBIDADE: ocorre quando o empregado se revela improbo, por exemplo, furtando ou roubando algo ou alguma mercadoria ou quantia da empresa. Nesse caso, para que a justa causa possa ser aplicada, recomenda-se uma sindicância interna muito bem documentada (por exemplo, por um vídeo em que se verifica o ato). Portanto, primeiro a empresa precisa investigar, obter provas que atestem a desconfiança inicial, para, tão somente depois de todo esse procedimento, constatada a improbidade realmente, mandar embora o empregado por justa causa. Aqui, desde que haja a constatação e a comprovação documental robusta, o empregado pode ser mandado embora por justa causa imediatamente, assim que o resultado da sindicância interna ou processo criminal for alcançado, a depender do caso.
INSUBORDINAÇÃO E/OU INDISCIPLINA: ocorre quando o empregado desrespeita uma ordem pessoal e/ou geral existente na empresa. Essa hipótese, contudo, exige a reiteração e a gradação das penas. Sendo assim, não bastará a primeira infração nesse sentido para que seja aplicada a justa causa, em si. Recomenda-se que se respeite aqui o seguinte > primeiro aplicar advertências escritas (num total de 3, por máxima segurança), depois aplicar uma suspensão (de 1 a 3 dias, por exemplo) e, por fim, aplicar a justa causa, nessa ordem.
DESÍDIA: ocorre quando o empregado começa a exercer as suas funções com falta de esmero e desleixo – o caso clássico é o de reiteradas faltas injustificadas. Aqui, novamente, se requer a reiteração e a gradação das penas como os dois requisitos cumulativos e intransponíveis. Precisa, de fato, respeitar o histórico disciplinar do empregado > repito: primeiro adverte (a depender da situação, até 3 vezes), depois suspende (1 vez basta) e, por fim, aplica a justa causa. Esse é o racional da maioria das hipóteses de justa causa, na prática.
ATO LESIVO (FISICA OU MORALMENTE) CONTRA QUALQUER PESSOA, INCLUSIVE EMPREGADOR E SUPERIOR HIERÁRQUICO: nessa espécie, existe exceção quando ocorre o ato lesivo por legítima defesa. O que significa dizer que não pode haver reciprocidade nas ofensas. Se as partes (empregador e empregado ou cliente e empregado) se ofendem mutuamente, essa justa causa se torna bastante discutível e insegura juridicamente. A questão é que não pode partir do empregado a ofensa física e moral, sem reciprocidade (sem ter sido estimulado a isso). O respeito mútuo é exigência dentro do ambiente de trabalho, para ambas as partes, inclusive em respeito ao princípio da dignidade humana. Portanto, aplicar essa justa causa, mesmo tendo ofendido e estimulado as ofensas, é incogitável. Caso comprovado que o empregado lesionou alguém nessas condições, o empregado pode ser mandado embora por justa causa imediatamente, sem ser preciso respeitar a gradação das penas, em razão da gravidade da conduta.
Pelos exemplos acima, é possível perceber que as faltas mais graves (como roubar/furtar a empresa ou causar lesão física ou moral a alguém) não precisam respeitar a gradação das penas necessariamente, bastando, em si, desde que robustamente comprovadas, para gerar a aplicação da justa causa (porque são muito graves). Lado outro, as menos graves (como faltar injustificadamente, ser desidioso ou insubordinado/indisciplinado) exigem a proporcionalidade e a gradação das penas, não bastando apenas uma ocorrência para a aplicação da justa causa, mas um conjunto de aplicação de penalidades. Em ambos, uma vez constatados, devem gerar a imediata aplicação da justa causa.
Outra conclusão é a de que a interpretação do caso concreto depende de uma análise jurídica específica, não bastando o esqueleto acima para resolver todo e qualquer caso.
Assim, informamos que a interpretação acerca de qual penalidade aplicar é subjetiva e exige, de preferência, um olhar técnico de um advogado trabalhista, no que estamos e sempre estivemos plenamente à disposição da empresa. Caso a caso, questionem-nos antes de tomar qualquer decisão disciplinar dessa natureza, consultem-nos e sigam-nos, a fim de evitarem passivo trabalhista dessa natureza.
Guilherme Araujo Guedes de Oliveira Cesar
AGS – Araujo Guedes Advogados Associados
